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Selam arkadaslar,bu sene 3 er ay ara ile 6 hafta calisamaz raporu (krank)aldim,son (krank)6 hafta calismaz raporundan sonra,is veren eve davetiye yolladi(su tarihde,meister,betribsrath vb...)olacaklar benimle beraber neden calisamaz raporu aliyorum gibi (krank)hakkinda konusacaklarmis!!!Nasil bi konusma olur,bilgisi olan arkadaslardan bilgi lütfen.Saygilar...
Rückkehrgespräche im Krankheitsfall
Rückkehrgespräche sollen Fehlzeiten senken und gleichzeitig die Mitarbeitermotivation unterstützen. Sie sollen helfen klar zu machen, was Vorgesetzte und Mitarbeiter gemeinsam durch eine Verbesserung des Arbeitsklimas tun können, um Fehlzeiten zu minimieren. Zudem ist es wichtig, den Mitarbeitern zu verdeutlichen, dass versucht wird, die wirklich kranken Kollegen schnellstmöglich, soweit vertretbar, wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern.
Die Verbindung dieser beiden Punkte zeigt zum einen die Fürsorgepflicht des Unternehmens beziehungsweise des Vorgesetzten und zum anderen das energische Vorgehen gegen "Absentismus". Den Mitarbeitern muss beides bewusst werden: dass erhöhte Fehlzeiten wirtschaftliche Folgen haben, wirklich Kranke aber ausreichend Genesung erhalten und ihnen Informationen und Orientierung helfen, sich wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern.
Dies kann in Form eines Drei-Stufen-Programms geschehen, welches den Mitarbeitern signalisiert, dass dem Unternehmen Fehlzeiten nicht egal sind und ein möglicher Missbrauch bemerkt und angesprochen wird.
Drei-Stufen-Programm
Stufe 1: (Motivations-)Gespräch nach jeder Erkrankung
Das Ziel ist, eine vertrauensvolle Beziehung herzustellen.
Aussage: "Wir haben Sie vermisst und freuen uns, dass Sie wieder da sind."
Unformalisierte Form, keinen Druck aufbauen.
Personen: Mitarbeiter, direkter Vorgesetzter (Abteilungsleiter).
Stufe 2: Rückkehrgespräche bei Auffälligkeiten
Das Ziel ist, aufzuzeigen, welche Folgen das Fehlen des Einzelnen für die Abteilung hat.
Aussage: "Sie fehlen uns im Arbeitsprozess."
Personen: Mitarbeiter, direkter Vorgesetzter (Abteilungsleiter), weiterer Vorgesetzter (zum Beispiel Betriebsleiter oder Personalleiter, in sehr kleinen Unternehmen gegebenenfalls Geschäftsführer).
Stufe 3: Rückkehrgespräch in "schwierigen" Fällen
Das Ziel besteht im Aufzeigen der Konsequenzen, die weiteres Fehlen haben wird.
Aussage: "Das Verhalten wird nicht weiter geduldet."
Personen: Mitarbeiter, direkter Vorgesetzter, weiterer Vorgesetzter (zum Beispiel Betriebsleiter oder Personalleiter, in sehr kleinen Unternehmen gegebenenfalls Geschäftsführer).
Ziel des Programms
Ziel dieses Programms ist es, die soziale Kompetenz zu unterstreichen, die Mitarbeitermotivation positiv zu beeinflussen und Fehlzeiten auf ein Minimum zu reduzieren. Im Einzelnen können die Ziele von Rückkehrgesprächen auch folgendermaßen beschrieben werden:
Reduzierung von Fehlzeiten
Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
Ermittlung der genauen Ursachen häufiger Fehlzeiten und Entwicklung gemeinsamer Lösungen
Unterstützung der Mitarbeitermotivationen
Verbesserung des Arbeitsklimas und der Kommunikation
Signalisieren des Interesses am Mitarbeiter und dessen Arbeitssituation
Erhaltung der Leistungsfähigkeit
Behebung betrieblich bedingter Ursachen für Fehlzeiten
Wichtig ist, dass diese Gespräche nach jeder Erkrankung geführt werden, damit die Mitarbeiter merken, dass ihr Gesundheitszustand dem Unternehmen nicht egal ist. Allerdings sollte vor allem im Gespräch der ersten Stufe darauf geachtet werden, dass der Mitarbeiter nicht unter Druck gesetzt wird. Für viele ist es bereits eine unangenehme Situation, wenn sie zu ihrem Vorgesetzten bestellt werden: Solch ein Gespräch zu führen, kann starken psychischen Druck und große Verunsicherung auslösen.
Das Gespräch der ersten Stufe kann vielleicht in ein normales Mitarbeitergespräch eingebunden werden, um die Unbefangenheit zu bewahren. Hier können auch mögliche Ursachen der Erkrankung besprochen werden, insbesondere die Frage, ob diese im Arbeitsprozeß liegen (falsche oder schlechte Arbeitsmittel, krankmachende Arbeitsbedingungen, Mobbing oder Überlastung und andere).
Rechtlich ist der Mitarbeiter allerdings zu keiner Aussage verpflichtet (siehe weiter unten). Im Fall arbeitsbedingter Erkrankungsursachen müssen Mitarbeiter und Vorgesetzter gemeinsam Maßnahmen erarbeiten, welche auch eingehalten und kontrolliert werden.
Längere Ausfallzeiten
Mitarbeiter, die längere Zeit wegen Krankheit ausgefallen sind, bedürfen einer intensiven und einfühlsamen Einarbeitungszeit. So ist zum Beispiel offen mit dem Mitarbeiter über mögliche Anforderungen, darüber, was er sich zutraut, zu sprechen. Sinnvoll ist eine schrittweise Steigerung der Belastung nach längerer Erkrankung.
Dabei sollte der Vorgesetzte darauf achten, dass er sich nicht überfürsorglich verhält. Dies könnte den Mitarbeiter kränken und sein Selbstbewusstsein beeinträchtigen, wodurch eine Wiedereingliederung verzögern würde. Wenn sich der Vorgesetzte nicht im klaren über die Erkrankung und die möglichen Schwierigkeiten bei der Wiedereinarbeitung ist, kann er sich bei der zuständigen Krankenkasse informieren.
Vor allem aber sollte der Vorgesetzte versteckte Andeutungen wie "die Krankheit war ja gar nicht so schlimm" oder "bei solchen Erkrankungen haben andere schon gearbeitet" tunlichst vermeiden. Rückkehrgespräche der ersten Stufe dienen vorrangig der Motivation und dem Vertrauensaufbau, nicht der versteckten Kontrolle.
Rückkehrgesprächsprotokolle bei "Auffälligkeiten"
Spätestens ab dem zweiten Gespräch sollte der Vorgesetzte ein Protokoll des Rückkehrgesprächs erstellen, um bei etwaigen späteren Rechtsansprüchen über Dokumentationen zu verfügen. Diese Aufzeichnungen sollten auch dem Mitarbeiter zukommen. Ein Leitfaden, der im Vorfeld abgesprochen und festgelegt wird, sorgt für eine professionelle Gesprächsführung. Solch ein Leitfaden kann wie folgt aussehen:
Eröffnung des Gesprächs (ohne Schuldzuweisungen)
Schilderung der Wahrnehmung des Vorgesetzten
Konkrete Angaben (und nicht pauschalisierende Begriffe wie "mehrmals", "des öfteren" oder "häufiger") schaffen Klarheit. Sie erfordert vorab eine gute Analyse mit genauen Zahlen. Schilderung der Wirkung, die das Verhalten des Mitarbeiters auf den Vorgesetzten hat (direkt und klar).
Frage nach den Gründen und Ursachen für die Fehlzeiten
Sagt der Mitarbeiter offen, dass er nicht wirklich krank war, sollte man eine Vereinbarung über sein zukünftiges Verhalten treffen und diese schriftlich festhalten
Wird klar dass der Mitarbeiter wirklich krank war und etwaige Zweifel unbegründet waren, sollte man ihn um Verständnis bitten und klarmachen, dass keine weiteren Zweifel an seinem Verhalten bestehen.
Bei Uneinsichtigkeit muss er auf die Folgen und Konsequenzen erneuter häufiger Fehlzeiten hingewiesen werden.
Konsequenzen müssen im zweiten Gespräch nicht angesprochen werden, nur auf Nachfrage des Mitarbeiters sollten sie genannt werden.
Die Frage, wie er sich in Zukunft zu verhalten gedenkt, wird er mit Gewissheit so beantworten, dass er sich nur krank melden wird, wenn er auch wirklich krank ist. Doch kann man an der Art und Weise der Antwort meist erkennen, wie ernst er das Gespräch nimmt.
Am Ende sollte eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden. Ist der Mitarbeiter dazu nicht bereit beziehungsweise nicht einsichtig, muss das Gespräch beendet werden, indem auf Konsequenzen im Wiederholungsfall hingewiesen wird.
Entlassungs- oder Versetzungsgespräch führen
Sollte sich auch nach einem Gespräch der dritten Stufe keine Besserung einstellen, dass heißt, der Mitarbeiter hat weiterhin unerklärlich viele Fehlzeiten, ist es dringend notwendig, konsequent zu bleiben und eine vierte und letzte Gesprächsstufe einzubauen. Das entsprechende Gespräch muss direkt nach der Rückkehr des Mitarbeiters geführt und gut vorbereitet werden.
In diesem Gespräch wird dem Mitarbeiter mitgeteilt, dass sein Verhalten vom Arbeitgeber nicht weiter akzeptiert werden kann und er deswegen gekündigt wird. Sollte er Besserung für die Zukunft versprechen, nur um der Kündigung zu entgehen, empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, an seiner Kündigungsabsicht festzuhalten, da der Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit hatte, sein Verhalten zu ändern.
Eine ordentliche Kündigung dieser Art sollte schriftlich ausgesprochen und nach dem Entlassungsgespräch ausgehändigt werden. Durch diese professionelle, strukturierte und dokumentierte Vorgehensweise hat das Unternehmen bei einem möglichen Arbeitsgerichtsprozess gute Aussichten, diesen erfolgreich zu bestehen.
Eine Möglichkeit, eine Kündigung zu vermeiden, kann darin bestehen, den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Diese Möglichkeit sollte aber nur in Betracht gezogen werden bei begründeter Aussicht auf Verhaltensänderung (sei es durch Veränderung der Arbeitsbedingungen oder sei es durch die neuen Mitarbeiter). Würde das Problem nur an eine andere Abteilung abgeschoben, entstünden nach kurzer Zeit wieder die gleichen Schwierigkeiten. Wagt der Arbeitgeber jedoch diesen letzten Versuch, ist es hilfreich, wenn der neue Vorgesetzte ausführlich und frühzeitig über die Hintergründe und Vorgeschichte seines neuen Mitarbeiters aufgeklärt wird.
Rechtliche Grundlagen
Rechtlich darf der Vorgesetzte sehr wohl die Frage stellen, woran der Mitarbeiter erkrankt ist, er darf ihn nur nicht nötigen, diese Frage zu beantworten. Zudem darf er sich erkundigen, ob der Erkrankte zum Arzt geht beziehungsweise gehen will. Und schließlich kann der Vorgesetzte auf eine rasche Rückkehr drängen, denn niemand muss bei zügigerer Genesung seinen Krankenschein bis zum letzten Tag absitzen.
Wenn der Arbeitgeber Anhaltspunkte dafür hat, dass sich ein Mitarbeiter trotz Krankschreibung nicht den Genesungsrichtlinien entsprechend verhält (womöglich sogar woanders arbeitet), kann er einen Detektiv einschalten - dies allerdings nur bei konkretem Verdacht. Verstöße gegen das Genesungsgebot sind meist schwer zu beweisen. Darüber hinaus kann solch eine Aktion für viel Unruhe unter der Belegschaft sorgen.
Als letzte Möglichkeit sollte man sich jedoch solche Schritte offen halten. Ein des Verstoßes gegen das Genesungsverbot überführter Mitarbeiter kann nicht nur fristlos gekündigt werden, er trägt darüber hinaus die Detektivkosten. Im Präzedenzfall hatte ein Staplerfahrer mit Nieren-, Lenden-, Bandscheiben- und Knieproblemen bei einem Gemüsehändler Kisten geschleppt (LAG Rheinland-Pfalz; AZ. 5Sa 540/99).
Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines krank geschriebenen Mitarbeiters hat der Arbeitgeber laut Entgeltfortzahlungsgesetz folgende Rechte:
Überprüfung durch den Medizinischen Dienst
Wie schon erwähnt, kann der Arbeitgeber bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit,
ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung anfordern. Krankenkassen
sind grundsätzlich zur Beseitigung von Bedenken der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet.
Verweigerung der Entgeltfortzahlung
Der Arbeitgeber kann die Fortzahlung im Krankheitsfall verweigern, wenn er trotz
ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Zweifel an der Erkrankung hat. Diese
Skepsis muss er allerdings vor Gericht belegen beziehungsweise beweisen können
(z.B. durch einen Detektiv). Der Arbeitnehmer hat dann seinerseits die Pflicht, darzulegen,
warum er gesundheitlich nicht in der Lage war, in seinem Hauptarbeitsverhältnis zu arbeiten,
obwohl er der Nebentätigkeit nachgehen konnte.
Hinterlegung des Sozialversicherungsausweises
Um einer möglichen Nebenbeschäftigung durch den Mitarbeiter entgegenzuwirken, kann
der Arbeitgeber die Hinterlegung seines Sozialversicherungsausweises für die Zeiten verlangen,
in denen er zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Weigert sich der Mitarbeiter, kann der
Arbeitgeber seinerseits die Entgeltfortzahlung verweigern.
Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit
Täuscht ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vor oder besteht ein begründeter Verdacht,
dass sie vorgetäuscht werden sollte, verstößt er gegen seine Pflicht zu gesundheits-
und heilungsförderndem Verhalten. Dies kann unter Umständen als Kündigungsgrund für den
Arbeitgeber ausreichen.
Arbeitsunfähigkeit durch Drittverschulden
Ist die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters durch einen Dritten verschuldet und ist dieser
dem Arbeitgeber dadurch zu Schadensersatz verpflichtet, besteht vorerst
eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat aber
gegenüber dem Dritten einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der Entgeltfortzahlung,
die er tätigt.
Bunu yapmak isveren tarafindan cok normal karsilaman lazim,onlarin senden bire bir ögrenmek istedikleri rahatsizliklarin,acaba hastaligin yaptigin istenmi kaynaklaniyor.Alýntý:
Bykus1 Nickli Üyeden Alýntý
Bu uygulama bütün is yerlerinde vardir,bende senede iki üc defa rahatsizligimdan dolayi kranka cikiyorum,hastaligimi bildikleri halde her defasinda konusma yapiyoruz.
Konusma aninda dikkat etmen olan sey,hangi hastaliktan ne zaman ciktigini dogru söylemek,yani grip nezle olarak rapor aldiysan,onlarada aynisi söylemen gerekir.
Belim aygriyor,omuzum agriyor raporu almissan,bürodakilerinede grip nezle olmusum dersen olmaz,onlar senin neden krank yaptigini biliyor,agzindan cikanlari not aliyorlar ve sonunda sana okuyup imzalatiyorlar,yalan söylersen sana uyari verip cikisa kada gidebilir,benim verdigim bir öneridir.
Bundan dolayi hangi hastaliktan ciktigini iyi düsün ona göre kendini anlatirsin.
Selam,
Eger gercekten bir rahatsizligin varsa amenna!!(allah sifa versin).
Fakat parali cikis isteyipte bu kadar cok Krank (calisamaz raporu)aliyorsan,iste sana bir firsat!
Is veren seninle anlazma zemini aramak isteyecektir,olay bu
Ben bir isveren temsilcisi olarak cok krank yapan arkadaslari anlamakta güclük cekiyorum!!
Isini begenmeyen,kendisine haksizlik yapildigini düsünen emekci arkadaslarin kendi haklarinin Demokrat bir
sekilde aramalarini daha uygun olacagini düsünüyorum.
Saygilar.
Ayni hastaliktan dolayi devamli krank yapiyorsan isverene gun doguyor demektir sana bu isi yapamiyorsun cikis al diyebilirler ikinci ucuncu gorusmelerde mahnung vererek isten atabilirler burda sana dusen hastaliginin ciddiyetini izzah etmek baska yapabilecegin bir sey yok dikkatli ol derim tehlike sinyalidir bunlar.
Bende mobbing yüzünden kranka cikdimdi,pesinden baska hastaliklardan dolayi filan ameliyat oldum ,böylelikle 4 ay krank oldum
Bana is yerinden 8 hafta sonra mektup geldi
son 3 senenin krank günlerini yazmislar,55 gün /60 gün / 2016 daha sene dolmadan 50 gün olmus,Birde Neyin var filan diye sormuslar
Ben cevap olarak sadece mobbing yazdim ve geri yolladim
1 ay sonra bir mektup daha geldi,Kendi kendilerine is yerinde termin yapmislar wegen BEM gespräch
Lagerleiter,betriebsrat,personal referentin olacakmis terminde
Ama schwerbehinderten beauftragte yi unutmuslar
Gelemezseniz arayin diye Telefon numarasida yazmislar,verilen numarayi aradim,krankim ,termine gelemem dedim
Beni telefonda korkutmaya basladi yatalak krank deilsiniz gelebilirsiniz diye
Bende krank iken gelmeye mecbur degilim diyince,dahada baski yapmaya kalkdi
Bende ters cevaplar verince sinirlenip telefonu kapatti
pazartesi is aldim,Herr x ise geldi diye haber ucmusdur simdi BEM terminini bekliyorum
Ögrendigime göre hastalik hakkinda hic bir bilgi vermeye mecbur degilmisim(zaten mobbing olayi disinda bir seyde demicem)
islerine gelirse
sonucda 25 senedir calisdigim yer cikmakda istiyorum
insallah cikis teklif ederler
kimse hastaligini söylemeye mecbur degilAlýntý:
gamberoglu2000 Nickli Üyeden Alýntý
Merak ettim neymis o demokrat sekil ?Alýntý:
BEKiRiM 01 Nickli Üyeden Alýntý
cikis almakmi :) :)
Selam arkadaslar,cevaplariniz icin tesekkür ederim.Doktorun yazdigi calisamaz raporlarini,17 senedir emek verdigim isyerine normal posta ile yolladim ve hic bir sikinti yokdu,bu 6 haftanin dolmasina 4 gün kala isverenden telefon gelenene dek!!!! "5 ve 6inci haftalarin caliasamaz raporlarini almadik"ben ise her hafta düzenli sekilde (Arbeitgeber)olanini normal posta ile yolladigimi söyledim"hayir almadik 3 gün icinde (krankschein) gelmesi lazimdi bu yüzden sana ABMAHNUNG yolladik"bende "Doktorun yazdigi (Arbitgeber,krankenkasse ve kisi) 3 rapor var,bende kalmasi lazim olan calisamaz raporlardan size ulasilamayan o 2 haftayi faxlayabilecegimi"söyledim,tamam dediler,o gün o 2 haftalik calisamaz raporunu faxladim.4 gün sonra ise basladim,ben postayi görmedim güya imzali yollamislar,iki hafta sonra calisdigim yere faxlayip meisterda bana o abmahnungu ve ogün postalandigina dair faxlanmis mühürlü kagiti verdi.Tekrardan büroyu aradim ve "sizin alamadiginiz iki haftalik raporu size faxlamisdim,evet aldik dediler ama yinede 3 günü gectigi icin dediler abmahnungu veriyoruz"dediler!!!!Sevgili arkadaslar,"Abmahnung"verilmesi halinde isci ne yapmali,getirisi götürüsü nedir?Saygilar....
Abmahnungun sana getirisi yok götürüsü ise iki üc kez tekrarlanirsa seni sorunsuz cikarma haklari var,sendika araciligi ile abmahnungu geri aldirmaya bak,Postaciyi sen takip edemedigine göre,postadan sorumlu tutamazlar seni.
Birdahakine daha dikkatli olup,krankscheinleri posta ile gönderdiginde einschreiben imzali olarak göndermeni tavsiye ederim,bundan sonrada böyle sorunlarla karsilasmazsin.
bu zene benimde 6hafta krank var beni BEM konusmasina cagirdilar neyin var ne gibi yardim ede biliriz gibi sorular sordular hastalimi söylememe gerek yok soramaslarda saten yani demek istedim arbeitgeber ist verpflichtet BEM gepspräch zu machen gesetzlich..
Aynen öyleAlýntý:
player6767 Nickli Üyeden Alýntý
Bu arada forumun en cok krank yapan üyeside benim herhalde,krank yapmadan ise gitmeye firsat bulamiyorum :) :)
Sanmam 2010 yilin Mayis ayindan beri Krankim. :DAlýntý:
clon Nickli Üyeden Alýntý
cok az olmus, herneyse gecmis olsun,en kötü günlerin bugünden iyi olsun.:Dok78rcpAlýntý:
Memoli1976x Nickli Üyeden Alýntý
hocam hep yanlýþ kani tekrarlanýyor 3 kere diye bir kural yok isterse konunun aðýrliðýna göre ilk defada çýkýþ verebilirAlýntý:
tr-22 Nickli Üyeden Alýntý
ikinci bir konu ise böyle önemli kaðýtlarý Einschreiben olarak atýn ki elinizde kanýt olsun
unutmayýn 3 iþ günü deðil 3 takvim günü yani Cuma Kranka cýkarsanýz en geç Pazartesi Krankenschein verilmesi gerek
Hakli olabilirsin yalniz bu kadar kati kural uygulanmiyor,devamli uyari olarak gecerlidir.Bir iki ücüncüde cikisla uyari alabilirsin.Alýntý:
hOrOz Nickli Üyeden Alýntý
arkadaslar yanlis bilgi vermeyelim lütfen yukarida da yazidigi gibi is veren yasal olarak sorabilir neyin vardi diye ama isci buna detayli cevap vermek zorunda degil !
"Rechtlich darf der Vorgesetzte sehr wohl die Frage stellen, woran der Mitarbeiter erkrankt ist, er darf ihn nur nicht nötigen, diese Frage zu beantworten. Zudem darf er sich erkundigen, ob der Erkrankte zum Arzt geht beziehungsweise gehen will. Und schließlich kann der Vorgesetzte auf eine rasche Rückkehr drängen, denn niemand muss bei zügigerer Genesung seinen Krankenschein bis zum letzten Tag absitzen."
Fragen kann er was er willAlýntý:
Blade55 Nickli Üyeden Alýntý
Hastalik hakkinda bilgi verme mecburlugu yok ;-)
bosuna kafanizi yormayin. Cogu yorumlari takip ediyorum ve cogu yorumlar ayni oluyor yada kanunlari kopyalaip buraya sunuyorlar. Ama asil konu su.... Isverenin niyeti ne ? Arkadas bu adam seni kafasina aldiysa o zaman niyeti baska. Bi kanun var ve bi de gercek hayat var bunu unutmayin ! lafi uzatmiyor söyle bir örnek vereyim ve kisa dan anlatmak istiyorum adam sana 6,7,8 Abmahnung verir sen hakini arar sin. Mahkeme cikar ve hakim söyle der " Vertrauensverhältnis ist gebrochen " söyle bi teklif de bulunur Ise anlasmali birakmana Tavsiye eder vs.....
Bykus1 gecmis olsun. basda yaziyorsun benim ile konusmak istiyorar. Sonra yaziyorsun bana Abmahnug verdiler. Kendine dikkat et daha cok abmahnung yeme ! konusmada söyledigin sözlere dikkat et. Tekrar gecmis olsun .Yardim lazim ise bana Özel Message at sana yardimci olayim....
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